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进行员工期权激励,你可能会遇到的5个困惑

新三板法商研究院 2020-11-30 16:42:31

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来源:猎桔自习室(ID:liejuzixishi)


创业公司招人难,为了招人许诺很多股权期权给员工,但却往往被员工当做老板在画大饼,或者在后期执行的时候出现一堆的问题。原本想用股权来对员工进行激励,后来可能会导致优秀的员工更快的离开。

如何做好期权激励是个大课题,我们在这篇文章里难以讲清。但创业公司进行期权激励,很可能会遇到以下5个困惑,一起看看~


1.员工期权激励一般有哪些步骤?

员工期权激励,会经历四个步骤,即授予、成熟、行权、变现。

授予,即公司与员工签署期权协议,约定员工取得期权的基本条件。

成熟,是员工达到约定条件,主要是达到服务期限或工作业绩指标后,可以选择掏钱行权,把期权变成股票。

行权,即员工掏钱买下期权,完成从期权变成股票的一跃。

变现,即员工取得股票后,通过在公开交易市场出售,或通过参与分配公司被并购的价款,或通过分配公司红利的方式,参与分享公司成长收益。


2.创业公司期权池适合什么时候设立?

创业公司迟早都是要设ESOP(Employee Stock Ownership Plans,简称ESOP,又称公司职工持股计划)的,所以宁愿早点设,否则别家有我没有,能人都跑到别家那里去了。但也没有必要太早。

最常见的设ESOP的时间点是在马上要完成一轮比较像样的融资之时或之后,或虽然还没有完成融资,但是产品做得非常牛逼,已经有很好的现金流,团队欢欣鼓舞的时候。在这种锦上添花的时刻,员工会自然联想,公司越做越好了,但这和我到底有多少毛钱的关系呢?

在没有完成融资之前,公司也可以设ESOP,但相对来说,对员工的实际激励效果没有那么大。而且,由于缺乏一个市场估值作为基准,创始人在给员工讲故事的时候,讲可期待的收益也没法讲的太清楚(或讲起来也没有那么有吸引力)。

3.创业公司期权池比例设多少合适?

ESOP(Employee Stock Ownership Plans,简称ESOP,又称公司职工持股计划)在公司股权中的占比因公司大小而异,可以是5%,10%甚至15%。我们不能光看这个比例是多少,还要看公司的整体估值(估值高的,哪怕是ESOP比例低一点,员工还是获益匪浅)。

最常见的ESOP在公司股权的初期占比为10%左右。像红衣教主那么阔绰,在初创期据说预留ESOP有近40%,乃至到奇虎上市之时,员工持股还占22.3%的例子是非常罕见的。不过奇虎的优秀表现,也侧面印证了奇虎极高的ESOP所带来的正面激励作用。

4.创业公司如何设定员工期权行权价格?

行权价格的设定与公司届时的估值密切相关:公司在早期的估值低,所以早期授予的期权的行权价格就低;期权授予的时间点越靠后,其行权价格就越高。所以一般不建议公司在天使轮就设ESOP,或者虽然设立ESOP,但是不进行期权授予。

同一批授予的期权的行权价格应该相同,因为其基准点都是基于当时的公司估值(上下浮动)。

如果对某些员工要特别嘉奖,可以在期权授予数量的多寡进行体现,而不是在行权价格的高低。另外,虽然公司会要求员工对授予期权的细节进行严格保密,但是员工之间难免会沟通。发现同一批次期权的行权价格有高低,员工之间会因为差异而产生不满心理。

5.股权, 限制性股权和期权有什么区别?

股权是实対实。股东掏的是白花花的银两,公司给的是有假包换的股权,通常适用于投资人或合伙人拿的资金股。

限制性股权是实对空。公司给出的是股权,股东空头承诺的是未来的服务期限或/和业绩,通常适用于公司合伙人或少数重要的天使员工拿的人力股。

期权是空对空。公司开出的是空头支票,员工空头承诺的是服务期限或业绩,通常适用于员工。


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