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大部分期权并没有什么卵用,So,普通员工/程序员如何辨别靠谱的互联网公司?

游戏微讯 2021-01-10 12:43:41


期权激励的初心


其实期权是有正向作用的,让我们从目标谈起:



假设一家公司的目标是1,团队会形成分工来拆解目标,比如研发团队的目标可能是1.1,而一个普通程序员被分配到的目标可能是1.1.1。如果只有基本薪资,程序员认为出色完成1.1.1就完成了工作,因为这是全部目标。



但如果采用高薪资结合期权的激励方式,大家会分享到公司的成长。员工会向上寻找目标,完成整个部门的目标,甚至整个公司的目标也义不容辞。在这个过程中,员工不仅与公司一起快速成长,自身能力还得到了提升,良好的激励方式会形成一个双赢的局面。


就像 Fenng(冯大辉)虽然是技术负责人,但是看看他的社交媒体,满屏尽是“丁香园产品推广”——这或许也是Fenng大大给自己设定的目标吧!


过去的互联网公司在处理“期权”这件事上,常出现这几种现象:


A、初创公司画饼忽悠


A创业公司,招人时老板总谈降薪拿期权,爱招BAT背景的员工,口头禅是“员工要靠伴随公司成长来实现自我价值”。某员工降薪拿期权进入A公司,实际能力远高于offer岗位需求。工作了1年多后,他发现公司的成长完全不及预期,自己一直在做一些技术能力无法成长的事。失望之下,他试探了下外面的机会,发现世界变化很快,同类型的职位收到的薪资竟然是现公司的2~3倍。


B、成长型公司打土豪易、分田地难


B公司,国内风光一时的互联网上市公司,曾经期权是他们offer中重要的一环,某年12月IPO之夜,全公司员工们举杯、狂欢。然而现实很骨感,随着原先许诺好的期权变成了18:1换股,早期员工也失去了憧憬。


C、上市公司的成熟分配机制


阿里、百度、奇虎为典型,期权被视为一种长期激励,而非利益捆绑。对优秀员工的激励方式是高薪资+部分期权。拿百度举例,T5工程师Package一般为30万/年,其中12-20%为期权;T9工程师Package一般为100~300万/年,40%左右为期权;由于已上市,兑现相对容易。



那么,为何会出现AB式“反人性”的激励方式?


我想,A公司的老板是这么想的:



然并卵,员工的真实心理是这样的:



我太理解这种态度了,这种想法也是很合理的:期权到最后套现,是一个漫长不确定的路,如果我失去该得的薪资和奖金,时间成本和机会成本的损失是划不来的。


对于B公司,老板的心理活动也许是这样的:


B类公司过去也有成功者,分布在传统行业居多,他们的行业竞争并没有互联网领域激烈,让老板误认为“我就是那么牛逼”。对于“老二非死不可”的互联网行业,公司出现此类现象,更要警惕。


So,普通员工/程序员如何辨别靠谱的互联网公司?


在期权这件事上,不同公司激励的方法、时间点均不相同,但靠谱的还是有几点共性:


1、成功并长久的企业都会提供期权激励


星巴克作为行业内绝对的利润垄断企业,期权激励应该也是星巴克成功的秘诀之一。




对于创业团队,期权+低工资的组合是很难招来靠谱的Team Leader的,用期权压低薪资的公司不太靠谱。


3、期权激励后置且大方


对比魅族和小米,我们可以发现与魅族不同的是,小米从第一天就很重视股权激励。留出足够的期权池,找到靠谱的团队,慷慨地配以股权或期权,是小米的特点。


小米合伙人构成图 | 杜国栋


最后,我想说


如果能够获得必要的信息,同时自上而下地看问题,选择其实可以相对理性。但大部分情况下,你选择的不过是运气。若你斟酌了很久还在纠结,不如跟着第一感觉走。


文 | 贾智凡(100offer CEO)


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