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如何用期权激励核心员工? 儒师有约微信群互动文字版

儒思HR人力资源网 2019-08-12 11:07:40


8月27日晚8:30分,前爱国者人资总监,现青牛软件人资总监郭红保先生,做客【儒师有约】和大家分享了:如何用期权来对核心员工做长期激励,从而让绩效管理成为企业经营发展的发动机,让企业避免重蹈“绩效主义毁了索尼”的覆辙。


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期权在上市前员工行权的话应该如何定价?期权池以公司增发新股做,还是稀释老股做?创业公司什么阶段考虑期权发放比较有效果?如果员工离职他的期权怎么处理?看郭老师如何解答这些问题吧!


1.期权在上市前员工行权的话应该如何定价?

答:做人力资源我们应该知道在国内或者国外来讲他们有统一的定价方式,但是我们有我们基本的定价原则。通常一般企业都会定义公司股价,是根据销售额或净利润或净资产。不同行业或者不同形态的公司有不同的方式。我们需要跟财务去合计做一下模拟。上市之前一旦要定了之后,次序按照同一个准则就可以,要么是根据我们的销售额增长或净利润或净资产。有一个评估的方式,这样让员工感觉到我们是公正的就可以了。

所以在定价这个事情上,大家不要去纠结是国内或者国际上是否有个通行的准则,是没有的。只要根据我们的情况,比如初创型的公司,根据净资产增长或市场占有率都是可以的,只要定好就可以了。

2.中国法律对于期权在什么期间可以设置(上市前上市后)是否有专门约定?期权回购时如果溢价的税收按多少税率算?上市后是否还存在期权公司回购问题?

答:常规上大家都会认为期权只是上市公司才可以。实际上在非上市公司也是可以去做的。期权,公司内部有一个定价的准则,建议是通过第三方的,或者是财务公司、审计公司约定定价的方式。我们可以给员工来做期权的设计,不是说必须上市之后才可以,比如我现在的公司,现在设计了公司的期权方案,如果公司没有上市,每年我们的期权就有他的增值,他有可能会溢价。只是内部有一个统一的定价方式,完事后到期你可以行权,只是我们上市公司二级市场上起来。

但是没有上市我们按照刚才我们定价方式,我们一样可以让公司在行权后让公司来回购,比如第一年我定的价格是一块钱一股,三年之后我行权,公司没有上市同样的公式我们算起来每股三块钱,那相当于每股我们增值了两块。在这个时候员工可以花一块钱把期权买回来,相当于变成实股就是我们的股份,如果员工说我就要行权,这样公司可以花三块钱来回购,其实每股相当于赚了两块钱。

另外关于税率的问题,因为国内和国际上的税收是不一样的,上市之后他有固定的一个交税的方式,我觉得这个可以去查阅相关文件,税率相对是可以去查出来的。

第二个问题里边的第三部分就是有些学员问说是不是存在回购的事情。是这样的,如果说你没有行权你离职了,这时候公司会把你没有行权这部分的期权会回购回来。

3.期权池以公司增发新股做?还是稀释老股做?认购期权认购款交给公司还是股东?以及回购期权时谁出钱?这几个问题在选择处理时最大的注意点有哪些?

答:通常在非上市公司的时候一般公司都会预留一部分,在中国的法律里一般上限预留总的股本的百分之十,作为员工的长期激励,记住不要一次把这百分之十的期权全分给员工,因为未来有可能我们会引进核心的人员。对上市公司来讲增发也是一种手段,很多公司在上市时增发,在增发的时候可以设计新的期权方式。

4.拥有股权的人,面对老大强烈的个人作风,有放弃合作的状态,出现了这样的氛围如何解决?如何让股权激励更好地发挥作用?

答:我个人认为是有很多中国民营企业老板,很多时候是不愿意去拿期权来做。但现实来讲要真正把核心骨干与公司长期利益绑在一起的话,这是一个很有效的激励方式,如果一旦设定,跟老板的做法风格,我觉得没有特别大的必然联系。

因为我们一旦赋予员工有期权,我们都会以法律文本的方式签署,这时候都不会以老板个人的意愿为转移,因为这都是有法律效益的,所以大家不用去担心。我们人力资源希望公司长远发展,一定要积极推动这个事情,因为期权是更有效地缓解公司现金流的问题,同时拿少的现金流支付当前的奖金,用长期的利益来绑定,让大家更有效的来工作。

5.创业公司什么阶段考虑期权发放比较有效果?期权发放形式和比例怎么设定?

答:从我了解的经验来看,公司设计期权越早越好,如果临近公司要上市在期权设计上,尤其是在分配上,会面临很大的风险。

我们一定要了解期权的本质是什么?是希望能够通过核心人员的努力未来公司的业绩能够增长,公司的价值得到提升。但公司一旦上市,很多人都会认为要给大家发福利了,这时候会产生潜在的矛盾,所以我建议在公司的期权设计上越早越好。因为如果公司价值得不到增长,其实对公司来说不会有其他利益上的损失,尤其对现金流,以往大家都知道做一个公司,其实现金流是公司的命脉,很多大公司不是因为他业绩不好或者商业模式不好或者未来的愿景不好,而是因为现金流中断。一般公司的现金流都很紧张,我们把长期利益绑定之后,花少的代价获得公司长期的发展,越早越好。

有学员问需要认同公司的人。经验来看,可以把公司会分三类人,利益共同体、事业共同体、命运共同体。其实利益共同体的人我们可以用奖金的方式。尤其是高层如果不认同公司,我们一定要想办法让这个人出局。否则的话,他跟公司绑定的越深将来有可能对公司伤害越大。我的观点是不认同公司的人,一定不要让他放在我们期权设计的范围内。

期权发放的比例,中国国内的法律是有规定的,国内的法律规定是期权不能超过总股本的百分之十。对个体来讲不能超过总股本的百分之一,因为这是基于中国的国情来设定的。

中国设计期权的法律,上市公司的股权激励的法律,是基于我国的很多国有企业,如果大于百分之十就有可能是让国有资产流失。所以比例要记的两个数,一个是总股本的百分之十,还有个体不能超过总股本的百分之一。

提醒大家,其实做期权设计,作为公司的董事会或者公司老板来讲里边有一个概念,就是我们也不能把期权设置的比例过高,过高有可能会让这个公司的控制权丢失。

如果作为懂得公司经营的人,两个数字大家一定记住,一个是百分之五十一,一个是百分之六十六点七。什么意思,作为一个公司你的股权超过百分之五十一,叫绝对控股,你的股权超过百分之六十六点七,是完全控股。所以一些企业老板,他不会让自己的股权低于百分之五十一,否则他有可能丧失话语权。

其实期权激励适应什么样公司?我觉得所有公司都可以做,但是一定记住期权激励不是撒胡椒面,所有人都有,不能把它当成福利。一定要记住,要区分开。我会把公司分成三种人,第一核心决策层,第二中间管理层,第三在专业领域的核心业务骨干,我认为通过这三个层面来做期权设计,效果一定会好,因为这三类人是影响公司业务发展最主要的三方面力量。当然大家可能会想,百度上市之后全员持股。但是我们大部分公司都没有百度当时的环境或商业模式,我们尽量第一步先做保守一些,先围绕这三个群体来设计。

6.如果员工离职他的期权怎么处理?

答:其实我们想到期权的本质就知道,期权是为了让公司未来的业务能够发展。如果这个员工离职,他来控制未来不可能有价值,所以自然而然应该被公司回收回来。

7.上市后新三板员工期权如何变现,变现对企业的影响?如何控制平衡?员工期权的增值方式(增资扩股还是其他)?

答:公司上市之后其实行权都在二级市场上,原来假设一股给你一快钱,上市之后变成了三块钱,一股就可以赚两块钱,这个变现方式都特别简单。其实难度大的是,如果公司没有上市设计期权怎么变现。

如果没有上市,从我们的设计理念是让员工认为公司是玩儿真的,不是忽悠大家。即便没有上市,我们刚才说了一旦公司有一个固定的定价方式之后,我们第一年定价是一块,我没有上市,通过内部的公式来设计每年公司业绩增长,过了三年,我们同样公式一算起来,我们公司的股价指的是一股两块钱。当然,不管是上市公司还是非上市公司员工行权之后对当期的财务报表一定会有影响。他会影响到当年公司利润。

8.没有上市的公司适用于股权激励员工吗?

答:就像上边说的不管是上市公司还是非上市公司都可以做股权激励。但是这块和大家说几个概念,我们的股权里有几个概念,第一个是实股就是股份,股份有几个权利,一可以享受分红权、二是增值权、三参与公司经营决策权。但是他的缺点就退出很麻烦,因为他要通过工商注册变更,所以一般公司都不会用实股的形式来激励。

另外就是期股或期权,期权是没有分红权的,将来会享受增值权,也没有经营决策权,相对这种方式比较简单。也建议我们做人力资源用这种方式最方便也最有效。

第三个概念是干股,干股是有分红权但是没有增值权以及经营决策权。

9.一个朋友前两年到一家申报创业板的拟上市公司工作,公司给他年薪50万+原始股,同样也吸引了几位难得的人才,但是一年多后这家公司上市没有动静,大家感到发展的不确定性,陆续有核心员工和骨干员工离职,公司团队又要重新建设。请问老师,像这样的情况,股权激励是不是失败了?这样的公司想做股权激励应该如何做好?

答:所有做激励尤其是长期激励,唯一的前提是一定要员工相信这事是真的。如果大家认为不是真的,你给他百分之八十的股份也是没意义的,不代表期权激励方案失败,而是商业模式出了问题。

10.请问老师,在实际操作中如何区分股权和期权?

答:对于创始合伙人来看一般都是通过股权的形式,但随着公司经营的发展或后引进的人员往往都是期权。因为实际股权来讲就相当于我把股份给你了,这一块来讲员工其实就没有付出什么代价。

所以我不赞同我们公司都以股权的形式,因为他退出机制特别复杂,不容易操作!建议从人力资源本质来看,希望通过期权的方式,让老板放心让董事会放心,同时也能达到激励员工的目的,以期权的方式最好。

11.创业公司怎么给员工发放期权最能激励员工,并且让员工短时间有收益?

答:这个概念本身可能有点问题,因为期权就是一个长期激励,就要和未来连接起来。如果短期收益我们就每个月的月度奖金、年终奖金或者销售员销售提成的方式来实现。下期视频为大家讲解一下我们常规做的绩效考核。

常规的绩效考核就是短期激励。你一个月做得好,有可能给月度绩效,全年做的好给你年度绩效。但是我们短期激励和长期激励一定要再一起绑定好这才是一个完整意义上的绩效考核绩效评价。

所以我们做人力资源的时候往往都是注重月度考核、年度考核,忽略了长期考核。这样很多公司高层、核心骨干员工,他的动力是不足的。只有这两方面结合起来,我相信绩“效毁了索尼”这个概念就不会存在。

当然做期权来讲有很多财务上的知识,我相信我们通过专业的书籍去看。但我们一定要理解做人力资源的,我们在激励上,我们应该是把短期长期我们得有这种概念,我们得有效的来推动这个事情,我相信做绩效管理或绩效经理你在公司的地位会越来越高。




关于对公司员工长期的期权激励问题,学员们的问题还真是不少呢?访谈前问题的征集过程热闹非凡,纷纷提出了自己的疑惑想要问专家。

这些问题以及过程中不断有学员新提出问题,郭老师都耐心的一一回答,解释的详尽又清楚。

其中一位学员要特此表扬@花枝丸,学习的热情真是太高了,对郭老师实施了连环的追问,大家也可以向这位可爱的童鞋学习哟,不怕你问得多,有什么问题尽情来哦~

郭老师还给大家推荐了股权、期权方面的书,要不要这么贴心呢!对于期权,股权一头雾水想学习,但面对琳琅满目的这方面的书,选哪本好呢?这不郭老师给出了答案呢!


还有这位记笔记的童鞋,好认真呀!



时间差不多了,已经互动了将近1个小时了,但是大家学习的热情依然不减,久久不愿离去。没关系啦,组成了这个微信学习的大家庭,日后学习的福利多多呢~也欢迎还没有加入的童鞋加入哟~敬请留意下期【儒师有约】!




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