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为什么你的公司招不到靠谱员工?

九点钟学管理 2021-01-09 10:51:48


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一位创业公司的CEO发出这样的感慨:


「为什么靠谱人才这么难招呢?」


01

初创公司的困局


创业公司招人困难再正常不过了。如果不难,这个世界就有问题了。


让我们再回顾一下马斯洛需求:



生理需求:


吃好喝好玩好住好睡好,这都是要钱的;初创公司能给得更多吗?


安全需求:


创业公司能给员工带来安全感?还是大型国企外企更给员工安全感?


社交需求:


公司内社交,你公司有大牛吗?大牛多吗?别不是10来号人挤在一个上世纪80年代的办公楼(民居就更那啥了)吧。公司外社交,你的公司能给员工带来光环效应吗?


尊重需求:


作为企业,你提供给员工的背书,能让员工回到老家年夜饭上面对父老乡亲们自豪的说「我在XX公司工作」,长辈们一片惊叹,这个公司很牛啊;青梅竹马的翠花娇羞的说:哥你也不早点回来过年……


自我实现:


这算是创业公司唯一的优势。


相比大公司的程式化工作,创业公司的迅速崛起,当然更会让员工感到自我实现的满足感,不过等等,你给股权期权吗?如果不给,员工满足感很快会被失落感取代的。


职场人的需求很多,职业发展,培训机会,现金,为知名企业工作的机会……放一张我贴过好多次的老图:



须知,在争夺人才方面,大中型企业是具备天然优势的。


我之前码过一篇文章,大约是说:


刚刚毕业的大学生应该挑大公司加入,少走弯路。因为无论是从职业发展的背书、职业技能的提升、工作体验的感受,还是从挣钱多少来说,大企业大概率比初创企业要好不少。


评论区大部分都是赞同,或是无奈的赞同:「有机会去大企业,谁愿意去小企业啊。」


在同样的薪水和福利面前,甚至是初创公司薪水略高,也阻不住职场人选择知名企业,成熟企业。


说的直白一点:


职场人不在乎现在挣多少钱,更在乎职业发展(未来挣多少钱)。


所以,对初创企业来说,放低预期,靠谱的人才不是天上掉下来的,是你自己用钱用尊重用诚意去争取来的。


02

初创企业的机会


初创公司一定招不到靠谱员工?也不是完全没有机会。但是需要付出代价。


1、拿出更多诚意(钱)


大型企业和外企,在内部调薪机制上是有缺陷的。


我在《年终涨薪的水,到底有多深?》写过:


外企妹子,表现出色,被上司看重。每年年终调薪比例也算不错。但几年过后,薪水仍然被市场水平甩出3条街。而从外部挖来的新同事,就算业绩不行,照样在薪资和职级上碾压她。


这是大中型企业的硬伤。调薪完全按政策走,需要考虑内部公平性,整体调薪的涨薪池有限,很难照顾到每一个出色的人才。


换个方向说,优秀人才能给企业带来更多收入,给公司带来更高的估值,企业这买卖依然是赚的。


大公司里,个人的发展空间更大,福利更完善,培训机制更健全,什么都是大公司好。作为初创企业,你如果还不愿意给钱多一些,那你到底优势在哪里呢?


又想人才拼命给你赚钱,又抱着传统的思路「我初创公司给不了大公司的薪酬福利,我这里不是养人的,是拼搏的」,那活该招不到靠谱人才。


2、股权可以有,但薪资更重要


很多CEO认为股权是吸引人才的关键,嗯,股权很重要,但薪资也不能没下限。


好的薪酬福利,比遥不可及的股权期权更实在。


初创企业要提供给人才的机会应该是:「得到更稳定合理的经济收入之外,保持着一定几率的财富自由机会」;而不是「极低的薪水,极高的工作压力,给大量的股权」。


人才不是傻子,你一个天使轮A轮公司,大概率还没蹭上风口,股权期权就是一张纸而已。


就算是小米这样的独角兽都等了8年才上市,贵司是小米吗?您是雷军吗?


再举个例子,最近有一家D轮独角兽企业,传闻招聘时拼命压低薪水,给起期权倒是非常大方。


这让市场很疑惑,都D轮了常理来说给钱大方给期权谨慎,联想到这家公司的竞品如今大红大紫,圈里都在传这家公司是不是出问题了。


3、你有大公司没有的福利吗?


我其实并不推荐初创公司一味和大企业拼钱。


因为大企业的容错率更高。完善的人才吸引策略,让他们招错人的可能性更低,即使招错了,对公司的打击也很小。


但对于小公司来说,一旦花大钱招错一个总监,打击可能就是致命的。


那么你还有什么其他与大公司不同的福利?


小企业在人才吸引策略上,与众不同的福利文化会是一个亮点,比如弹性的工作安排,比如透明的薪资结构,比如特别的福利项目。


大公司要求打卡,你也要求打卡。不仅如此,你变本加厉还在钉钉上研究哪个员工下班后走得最早,回头去怼人家去。


嗯,活该你招不到好人才。


大公司利益冲突无法做到薪资透明化,不公平的薪资往往是大公司员工离职的诱因。


作为初创企业,你也不公开付薪政策(注意是政策,不是具体金额),你还严禁员工讨论薪资,你真当员工是傻子吗?


大公司没法给太有特色的福利,因为大型企业要考虑公平性和实施成本,

但是初创企业,完全可以从企业文化切入,提供一些带有企业文化特色的福利来吸引人才啊。



在国内也是如此,如果有一家初创公司愿意给额外的育婴假,这至少对职场女性来说是很有吸引力的。长久以来,因为怀孕生孩子,让不少职场女性缺乏安全感,面对巨大职场压力。如果有家企业的文化是,我们包容职场妈妈,我们愿意帮职场妈妈兼顾工作生活。


那么,大量优秀的职场女性会考虑选择加入这样的公司,即使在收入上没有那么高。


初创企业可以缺钱,但不能缺诚意。


4、初创企业能讲出情怀故事吗?


不谈钱,拿员工当傻瓜,不行。


光谈钱,那也不行。


如今90后的年轻人,不少人家境不错,其实不缺钱,也不缺安全感。


按照马斯洛需求那样,他们需要的是尊重和自我实现。于是良好的企业文化,弹性的工作方式,有趣的工作内容,互相尊重的工作环境,对于吸引年轻人才愈发重要。讲情怀讲故事,也是CEO的必备技能。


能讲故事,也是本事。


你能讲到员工们热血澎湃,觉得这公司刚开业,就是独角兽级别;我们做的事情都是在改变世界,那也行。


就算你给的期权是白纸,但是架不住员工相信啊,员工要的东西就是好东西,就是好体验。


据说Uber中国和摩拜刚刚成立那会儿,员工又苦,钱也不算多。


但架不住Uber和摩拜的共享经济的故事讲得好。这风口吹得呼呼的,员工们都感觉自己是那只即将上天的猪。


胡玮炜童鞋创办摩拜的初心是「让自行车回顾城市,让生活更美好」,这个逼格直接扑上慈善的节奏了。


话说回来,作为初创企业的CEO,除了钱,你能把自己的业务对世界的影响,对社会的影响,展现出来吗?


当然,如今,讲情怀讲故事的能力要求也是越来越高了,员工越来越难忽悠了,对毒鸡汤的免疫力越来越高了。


之前一位资深的人力资源咨询顾问分享过这样一个故事:他们为一家拟上市公司(注意啊,人给的股权已经十拿九稳了)设计员工保留方案,给中高管做了一次调研,了解他们喜欢现金,还是股权。


出乎意料的是,很多中高管都表示:


股权挺好,但是折现加薪发奖金,我更满意。


作为一个初创公司CEO,如果你真的有能力忽悠那些见过世面,能力出色的优秀人才,你可能也能把投资人忽悠得很满意。


03

写在最后


初创企业别总想着天下掉下优秀人才到你碗里,不现实。


你要做的是,用靠谱的薪水,靠谱的盈利分配制度(期权股权),靠谱的企业文化和福利文化,靠谱的企业环境(如授权机制,弹性工作机制),来吸引人才。


你靠谱了,才会有靠谱的人才加入。


你不靠谱,就算有靠谱的人才瞎了眼进来,人也很快就会跑路的。


反过来对职场人也是如此,加入初创企业不是不可以,但需要思考清楚:


它能给你提供什么?


在这里的经历能给你哪些背书?


公司是不是既有合理的薪酬,合理的期权激励,也有靠谱的文化和氛围?

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