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初创公司如何通过设立期权池激励员工

问鼎商坛 2021-01-11 15:16:19

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在国外,股权激励制度被视为公司送给经理人的"金手铐",这一比喻形象地说明了股权激励制度暗含激励、约束双重作用。现在非上市公司也在推行股权激励制度,尽管不能即时分享资本市场的盛宴,但依然可以借助股权激励点燃员工的工作激情,加快企业战略目标实现的步伐。


对于一些创业型公司而言,因为公司资金实力有限,难以持续用高薪吸引到足够多的优秀人才。如果转换一下思路,给予人才股权激励,同样可以吸引到优秀的人才加盟公司。特别是对有风险投资介入的创业型公司,给予团队成员股权激励甚至要作为硬性条款写进入资协议。   

        

股权激励在不同的企业的操作方式不尽相同,但都涉及四个层面的问题:


一、拿什么给,创始人可以把自己的股份拿出来,也可以新增股份;


二、给谁,股权激励打算惠及哪些人;


三、给多少,一共拿出来多少,给每个人多少,用于员工股权激励的比例不宜太小,太小会失去激励的意义,太大则会稀释原有股东的股权;


四、对价是多少,这要看公司处于哪个发展阶段,公司经营前景越不明朗,股权对价就应越低。


第一个层面的问题最为关键。股权怎么给到员工,一般有三种模式:


第一,创始人转让自己的股权给待激励员工;

第二,待激励员工自行出资成为公司的新股东;

第三,设立期权池公司,让期权池公司增资成为公司的股东,待激励员工成为期权池公司的股东,实现间接持有公司的股权。


从实际操作效果看,股东直接转股的方式最不可取,涉及对价估算和个税。创始人转让股权时如果按照公司账面净资产估价,就需要被激励员工拿出不菲的现金购买此股权;如果创始人打折转让或赠送股权给员工,获益部分需缴纳20%的个税。


如果让被激励员工直接以现金入股,在公司发展尚不明朗的情况下,员工不一定愿意;硬性要求的话,不仅起不到激励作用,还可能会让员工误以为公司在向员工集资。


前两种方式实际都是让待激励员工直接成为公司股东,当人数众多时,还有一个弊端,员工行权后会造成公司股东众多,股权结构复杂。从业界比较流行的模式看,宜设立期权池公司,让被激励员工间接持有公司股权,这种方式较好地规避了员工直接持有公司股权的弊端。


 


设立期权池


为了便于表述,以下引入一个案例阐述期权池公司设立的过程。


XYZ公司为一家初创公司,创始人AAA,公司估值600万元。公司为了加快发展,引入了风险投资者,风投拟投资300万元。风投入资时在增资协议中约定,XYZ公司需要拿出摊薄后10%的股权用于激励公司核心团队。最终XYZ公司股权结构为AAA持股60%,风投持股30%,员工持股10%。经XYZ公司股东会、董事会研究决定,同意以设立期权池方式给员工实施股权激励。


期权池仅仅是作为持股公司存在,并不是实际开展生产经营,因此其经营范围可随意约定。期权池设立时需要考虑几个问题:


一、期权池由谁出资设立;

二、期权池如何成为XYZ公司的股东;

三、期权池的注册资金,以及期权池增资XYZ公司的资金如何解决。


具体操作步骤如下:


XYZ公司借款10万元给AAA,由AAA投资10万元注册期权池公司;

XYZ 公司与AAA签署协议,明确AAA是替XYZ公司代持期权池股权;

公司借款100万元给期权池公司;

期权池公司以100万元增资XYZ,占股10%。


在此操作过程中XYZ公司会产生两笔债权:第一笔,XYZ公司借款10万元给AAA,由其办理期权池公司的注册,此款项待AAA将股权转让给待激励员工时收到转股款后归还;第二笔,XYZ公司借款100万元给期权池公司,此款项待XYZ公司实现分红后,期权池公司用收到的分红款予以归还。


期权池公司成立到获取XYZ公司借款,再到增资XYZ公司,净资产规模维持在10万元不变。如果公司拟将股权赠送待激励员工,可将期权池的注册资金进一步缩小,这样期权池公司在做股权转让时对价会足够低。

 

确定激励对象


建立期权池的目的是为了激励员工,平衡企业的长期目标和短期目标,特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现。因此,确定激励对象人选必须以公司战略目标为导向,即选择对公司战略最具有价值的人。按惯例一般着眼三类人员:公司高管、中层干部、骨干员工。公司实行股权激励时能否同时覆盖到这三类群体,取决于期权池的大小。通常期权池占股比例在10%~20%之间,期权池大,被激励对象人数相应就多,期权池小,被激励对象人数相应就少。需要说明的是,期权池公司一般都会注册为有限责任公司,因此激励对象的总数不能超过50人。当待激励员工超过50人时,如需要可考虑设立第二个期权池公司。


以期权池足够大为例,待激励股权首先需要在高管、中层与骨干间进行比例切割,确保每一层级的成员有相对固定的股权配比。譬如,期权池中高管总共分享股份的50%,中层总共分享30%,骨干总共分享20%。在各层级股权配比划定后,需要将股权再细分到每个职位、每个人,确定个体所能获得的额度,如高管获取折合XYZ公司股权的0.5%~1%,中层0.2%~0.3%,骨干0.1%~0.2%。在分配期权池时,有一点需要提早考虑,要给未来拟引进的人才预留部分股权,期权池不要一次用尽。


兑现股权自然离不开谈对价。员工获得公司的期权,本质上是公司给予员工的奖励,并非员工自身的投资行为。因此,员工取得激励股权时对价一般要低于市价。前面已经提到,对价更多取决于公司处于什么阶段。如果公司是已上市,以现时的股票价格作对价即可,未来股价升了,员工可选择行权;要是公司没上市,就要看它处于什么阶段了。处于初创期、亏损期,适宜给干股留住骨干;处于发展期,适合以市场价打折或以每股净资产额作对价。

 

行权条件与退出方式


激励是实现一定目标后的奖励,股权激励也是如此。获得股权激励时,员工至少需要达成以下目标:


第一,在公司长期服务,一般要在三年以上;


第二,每年的绩效考核要合格,胜任自己的工作。


签订股权激励协议时,一般都会约定行权期限,意即被激励员工在多长的期限后方可按照约定价格从AAA手中获得期权池股权。协议中约定的行权期限无疑是一副金手铐,可约束被激励员工短期内跳槽。激励股权建议分多年行权,如第一年结束后可履约激励股权的25%,第二年结束后可履约激励股权的35%,第三年结束后可履约激励股权的40%。


股权激励中关于期权池、税务等相关问题的解答


股权激励在企业界已经成为非常普遍的一个话题。但是在每个阶段都要解决员工的短期激励和长期激励的问题,不同阶段要面临不同的问题,而这些问题如果不能及时解决,将极有可能影响激励的效果。


1:期权池留多少合适?


期权池这个概念,现在国内的操作时有不规范的地方。

通常做期权时,流出了这部分,叫“期权值再发”,实际上你留出来的期权池很难存在直接定增的问题,结果就是先认缴但没有实缴,当我在有限合伙上把这一部分发给相关人时,这一部分相当于有限合伙是实缴,然后有限合伙再把这一部分认缴东西补足。


这里的问题是,当你的公司偏中后段的时候(早期问题不大),对资本市场的发展不太好估计,比如预期是三年上市,突然国家有一个创新板,明年你可能就能做,这种情况下可能会出现一种特殊的情况,原来留的这部分期权在期权池里边还没有发出去,但你已经认缴了,就会有“这钱谁出”的问题。


如果是30万、50万的,大家都能有点办法解决这个问题。当你公司比较大的时候,差一个四五百万的窟窿,实缴资本要缴进来,谁来缴?所以这种情况我们会建议根据你的发展状况去考虑预留多少合适。


如果你偏早期, A轮、B轮以前投资人通常会要求你留出5%,10%,甚至最多15%。一般到B和C轮大家可能就不太在意一定要提前把期权池留出来,那时候会量力而行,根据需要来发。尤其是你真的到B轮、C轮以后你的公司价值蛮高的,那个时候可能3%、5%的股份都很重要。

 

2:通过持股平台做期权,中后期操作应注意什么问题?


持股平台会有价值,如果你的股份价值升值了,理论上平台的价值就会增。当然财务上的净资产体现不出来,但从估值的角度来讲其实是可以去计算的。


所以这里带来一个问题,你早期认缴的时候,如果按照两块钱已经认缴了,后期发的时候拿着四块钱去发,就会有一个差值进入到持股平台。


但是它进不到公司,反之当你前面做得比较高,但是后来公司发展得不太理想,中间会有这个空。所以说持股平台带持、期权池的模式,建议是偏早期。


持股平台通常由有限合伙来做。这里有一个很复杂的税务问题,当一家公司去持另外一家公司的股份时,一定是按市场的价格,如果低买税务局一定会认定有风险,有收益时会要求你补税,尤其现在在北京和上海,是非常严格的。


如果直接在公司的股东层面在做变更的时候,公司的资产情况会比较透明。包括前期做的融资,税务局都知道,其实是能够看到你的估值。

 

3:股权涉及的税务问题通常发生在什么地方?需要注意什么?


 按照正常的股价,公司估值已经高了,但交易价格低时,税务局会有一个核定征收,实际上在这个时点上你的股份并没有完全卖掉,拿到总额的现钱,因为核定征收是高标准去收,从拿现钱的角度,其实是没有拿到。但是在这个时点,你已经产生纳税义务,要交这个税了。即便这家公司五年后死掉了,这个核定征收也不能免。


当你的公司真的走到上市的时候,中间某一次有限合伙做了股权转让,这个会不会涉及到税,当时交没交税,税又是谁承担的,有没有什么法律后果?到后边你可能真的走到上市越来越严苛的时候,就会有税务问题。你到那时候可能还得跟税务局商量,补当年的税。

 

4:为什么员工行权时会摊薄公司收入和利润?


摊薄核心的问题取决于财务上的一个要求:所有的公司对外增发股份的时候,不管是给员工还是给投资人、其他人,低于公允价值就要进行股份支付,相当于公司把股票送人了,那就意味着公司这一部分钱应该从你的当期成本里支出,从你的费用里去支出。


两三年就想上市的公司,我们通常会建议你不要考虑做股权激励了,因为等于没意义,股改时会面临这部分要你提前处理掉的问题,导致你的财务成本大增,利润会减少;放弃就变成取消了,本来就打算上市的,等于成熟一年剩下都取消了,意义就不大了。

 

5:既然说持股平台早期可以做,后期就不太要做,意思是到后期就要把支付平台关掉?


其实我更建议你解决几个问题,比如股权变更,不要所有人都签字出席,其实就是减少管理成本。现在好多人不需要直接持股,是因为开股东会麻烦嘛,正好变成股份公司的时候,不用所有股东都来,其实持股平台的意义就变的越来越少,实际上会有这种情况。

 

6:什么时候会出现回购?


已经成熟的股份,已经行权的股份当这个人离职或触发一些条款时,我们要把这个股份回购回来,就会有一个回购的价格安排。这个回购价格实际操作通常有三种方式:一个就是行权价格;如果是零元的,那就零元回购了;如果是成本价两块钱、一块钱,就按照期权方式。


回购方分成几类,有人约定公司回购,但公司回购现在通常我们在做的时候不建议这样去做。做不了,也会有不存在。除非是全部公司股东签字来回购。而且现在公司回购会有法律上限制的问题,法律上不接受这种情况。


所以一般我们现在在做回购的时候,用平台来做,大股东做GP回购的时候是GP回购LP的份额,会出现一个问题,大股东都已经投钱到这个公司去了,拿什么钱回购?他会有没钱回购的问题,要么过桥,要么先回购再按同样价格发出去,就能把钱回过来,把它做平。否则现在很多回购某种程度上如果你额度比较高,你回购不了。而且现在随着我们对大股东账款、借款越来越关注,可能也会造成一定的障碍,所以说实操上确实会有回购层面的一定的问题。


那价格当然就是基本上是按这三种方式,行权价、竞价和一个所谓公允价值,最低融资的价格来回购。


我们现在操作要求规定行权制,解决行权期是十年,可能会有一个条款规定说公司有权决定提前行权,就免得投资人A轮、B轮、C轮进来时,有一块甚至可能比如他占的比例比较大,这个行没行权、什么时候行权也不知道。这个对于投资人来说,公司估值,稀释时怎么算,都会有问题。


所以我们现在通常的操作是你只要成熟了,理论上行权期对标起码一年两年之内,干脆就行了,赶紧脱手,不要等到上市之前。否则如果真的就是所谓公允价或者市场价行权,后面就可能有赔钱。

 

7:离职员工手里的期权如何处理?


离职有几个层面:一是离职的时候就中止了,就是成熟肯定是中止了,这时候就会存在已经成熟的部分和非成熟的部分作废。已经成熟的部分怎么处理,通常有两种方式,公司有一个选择权将成熟的部分回购,成本很大,又麻烦,一回购可能需要创始人几百万元资本的时候,可能就不会够了。那么就保留,所以一般会设立的时候在这个时候会有一个选择权,即公司有权回购,但不是有义务回购。


公司选择回购就会有价格问题,是融资的价格,或者是融资价格打折都会有。我们通常会在前面的授予协议当中约定

 

8:员工到了竞争对手的公司呢?


第一,股权激励一定会跟公司的保密协议、劳动合同、竞业禁止协议相关,如果有竞业禁止,已经不存在去竞争对手的问题,国内竞业最多不能超过两年,一般会是6个月,12个月。竞业禁止是不需要给补偿的,有一些项目特定的,比如VP或者是联合创始人情离职,可以保留股份,但你不能去竞争对手那里。因为你是我的股东或者是比较重要的股东,那基于股权关系的竞业禁止是不需要你补偿的;如果是基于劳动关系的,他要你补偿,这个补偿是不会支持的。所以说竞业禁止实际上在那边具有一个约束。


反过来就包括我们成熟和前面讲的考核都会跟你的劳动合同相关,比如说你是什么岗位、有没有、违反劳动法可能就不成熟了。在做股权激励的时候,其实是对公司的劳动层面的法规和制度的严密、规范都是很重要的,如果你没有一个特别规范的公司劳动制度,你就会发现在这个协议里边约定了很多。


企业与企业的竞争归根结底是人才和激励机制的竞争,谁拥有一套好的激励机制,让更多的能人成为企业内部的创业者,让外部的精英成为平台的事业合伙人,谁就能在当今激烈的市场竞争中脱颖而出。


目前,中国各行各业正处于转型的过程中,对于众多民营企业来说是个难得的历史机遇。逆水行舟,不进则退,企业家应尽早认识到股权激励机制的重要性,运用好股权这一利器,着眼于企业未来战略,以股权为纽带,把企业内外部的人才、资金、资源进行整合,从而实现企业持续发展与扩张!


选择我们的十大理由:

选择理由1【权威】

我们是中国唯一官方认证股权权威机构!
2017年,中国中小企业协会任命华一世纪为中国中小企业协会股权激励研究中心
2018年,华一世纪成为国家工信部首批推荐的仅有的一家股权激励机构。
官方认可代表权威,是股权激励标准制定者。

 

选择理由2【自身100%增长】

我们2010年成立,自身导入股权激励用两年时间从一家只有20 万注册资本的有限公司裂变到亿级股份公司,再用三年裂变成集团公司,公司平均每年保持100%以上增长,自己有结果才有发言权

 

选择理由3【股权融资】

华一世纪在2012年成立上属集团公司华一同创,作价1个亿用股权众筹,释放30%股份,不花一分钱融资3000 万,吸纳平均身价1.82 亿的77 个股东,是自身运用股权融资裂变的典范。

 

选择理由4【落地数量】

华一世纪成立8年,到现在总共有超过60 万企业家听过我们的股权激励课程,深入辅导超过10 万家学员落地股权激励。服务的客户落地数量,是股权激励领域第二名到第十名的总和。

 

选择理由5【全面】

华一世纪服务超过300行业,公司规模从未成立到上千亿不等,如东鹏陶瓷,东鹏特饮。刘一手火锅、超威电池、欧派家具、名雕装饰、林氏林业、民生药业、方正集团、远大集团、华峰集团、南国食品、海南凤凰岛、丝或养发、眼镜直通车,天地壹号、雏鹰农牧等都是我们的学员

 

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华一世纪股权激励单一产品年营业额超过4 亿,是同行业第二名到第十名总和。还是一家课程现场有股权、法律、财税、资本及企业文化设计融于一体的权威服务平台。

 

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华一世纪是 中国 股权领域唯一家走出国门的培训机构,学员有来自韩国、马来西亚、美国、德国、英国等超过20 个国家的企业家,这证明着我们的国际化实力,也同时代表着我们企业的未来

 

选择理由8【落地师资】

华一世纪由中国股权激励权威大师、中国股权激励第一人-单海洋老师领衔,拥有专业落地咨询师50 多位,专业辅导教练300 多位,一个集商学教育、股权投资、产业联盟的千亿平台,庞大优质的师资队伍是落地效果的保障

 

选择理由9【实践 实战】

华一世纪从成立之初就在内部导入股权激励,目前已有超过30 位内部核心高管成为公司注册股东,说自己所做,做自己所说。我们深知只有自己做过股权激励才有资格给别人讲。

 

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