华泰证券投资理财联盟

干货|@创业者,一份创业公司期权激励实操指南,请查收.

北方创客体验中心 2019-09-09 12:14:25

[星期二|干货]系列

编辑|熊大


创业公司期权激励实操指南


对于优秀的创业者或者企业家们来说,不仅要自己努力工作,更要善于激励自己的伙伴及员工们,这样才能让公司良性地发展。许多公司将期权的作用定义为激励员工,那么如何有效地利用期权呢?


 员工期权激励的心法 


1

期权 VS 限制性股权 VS 利益分享


对员工的利益激励方式,常见的有期权、限制性股票期权与利益分成。


(1)期权


在条件满足时,员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。


(2)限制性股票期权


限制性股票期权是指公司以奖励的形式直接赠与管理者,作为激励其成为公司的成员或继续在公司服务的一种股票期权。其限制条件在于,当被奖励者在奖励规定的时限到期前离开公司,则公司将收回这些奖励股份。


(3)利益分享


主要有股票增值权、虚拟股票,或直接的工资奖金。


利益分享主要是一事一结,短期激励。



期权与限制性股权的相同点


  • 从最终结果看,它们都和股权挂钩,都是对员工的中长期激励;


  • 从过程看,都可以设定权利限制,比如分期成熟,离职回购等。


期权与限制性股权的不同点


激励对象真正取得股权(即行使股东权利)的时间节点不一样。


对于限制性股权,激励对象取得的时间前置,一开始即取得股权,一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红,激励对象的参与感和心理安全感都会比较高,主要适用于合伙人团队。


对于期权,激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件,比如达到服务期限或业绩指标,且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后,才开始取得股权,参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前,激励对象的参与感和心理安全感较低。



2

股权激励的初心



我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误,就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了,重点是通过授予股权的过程,结合公司机制,赋予员工管理企业的权利和责任。


——“我是MT”公司CEO邢山虎



员工股权激励的初衷,就是为了激励员工。


股权激励文件,会涉及对激励对象各方面的权利限制,包括股权分期成熟,离职时股权回购等安排。这些制度安排,都有其商业合理性,也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。但是,如果不向激励对象做深度沟通,把员工对这些文件的理解调整到同一波段,员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑,员工很可能会把股权激励看成卖身契。


股权激励,也可以成为一种仪式,可以成为把公司组织细胞激活的过程,给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。


我们总是走得太快,却忘了为什么出发。



3

期权=B2C?


股权激励文件,是一款B2C的产品。


从参与主体来看,这款产品用户的一方为公司,一方为员工;


从身份地位来看,员工与公司有身份依附关系,处于弱谈判地位;


从激励过程来看,员工基本不参与游戏规则的制定,参与感弱。法律文件本身专业性强,晦涩难懂,境外架构下的交易文件,还全是英文文件。


这款产品B2C的这些特性决定了,如果沟通不到位,员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了,员工必须真的被激励。


 员工期权激励的干法 


1

员工期权激励四步曲


员工期权激励,会经历四个步骤,即授予、成熟、行权、变现。


  • 授予,即公司与员工签署期权协议,约定员工取得期权的基本条件。


  • 成熟,是员工达到约定条件,主要是达到服务期限或工作业绩指标后,可以选择掏钱行权,把期权变成股票。


  • 行权,即员工掏钱买下期权,完成从期权变成股票的一跃。


  • 变现,即员工取得股票后,通过在公开交易市场出售,或通过参与分配公司被并购的价款,或通过分配公司红利的方式,参与分享公司成长收益。


员工期权激励的核心环节,与合伙人股权设计一样,大体可以分为进入机制与退出机制两部分。



2

进入机制


(1)定时


公司最好是走到一定阶段(比如,有天使轮融资,或公司收入或利润达到一定指标)后,发放期权的效果会比较好;要控制发放的节奏与进度,为后续进入的团队预留期权发放空间(比如,按照上市前发4批计算);全员持股可以成为企业的选择方向,但最好是先解决第一梯队,再解决第二梯队,最后普惠制解决第三梯队,形成示范效应。这样既可以达到激励效果,又控制好激励成本;期权激励是中长期激励,激励对象的选择,最好与公司经过一段时间的磨合期。


(2)定人


股权激励的参与方,有合伙人,中高层管理人员(VP,总监等),骨干员工与外部顾问。


合伙人主要拿限制性股权,不参与期权分配。但是,如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配,也可以给合伙人增发一部分期权。中高层管理人员是拿期权的主要人群。



(3)定量


公司的期权池,10-30%之间较多,15%是个中间值。公司总池子确定下来,再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段,员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。员工拿到的期权应该设计成区别对待。另外,公司也可以给员工选择,是拿高工资+低期权,还是拿低工资+高期权。

邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如,对于VP级别的管理人员,如果在天使进来之前参与创业,发放2%-5%期权;如果是A轮后进来,1%-2%;如果是C轮或接近IPO时进来,发放0.2%-0.5%。对于核心VP(CTO,CFO,CTO等),可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员,参照VP的1/2或1/3发放。


(4)定价


经常有创业朋友问到,员工拿期权,是否需要掏钱?是否免费发放?

建议:


(1)员工必须掏钱。

(2)员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。


期权发放的过程,是要让员工意识到,期权本身很值钱,但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少,是因为公司对他是有预期的,是基于他会长期参与创业的,他打个酱油即跑路,公司把他的期权回购是合情合理,员工也是可接受的。


不幸的期权发放是,免费给员工发期权,员工也认为期权本身就不值钱,签期权协议像是签卖身契。员工中途掉链子离职了,也不认为期权应该收回,100%该给他。公司赔了股权,没带来激励,甚至惹一身官司。



3

退出机制


在创业公司实施员工股权激励时,激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果,而激励期权的退出机制,即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等,避免在员工离职时出现不必要的纠纷。



本文素材源自网络


[干货]栏目:提供与创业相关的科普型、知识型内容。


投稿邮箱:xiongda@n-maker .com




Copyright © 华泰证券投资理财联盟@2017