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创业公司期权是扯谈的?

智能创业 2020-03-04 16:09:59




一、期权是什么玩意?

广义:期权又称为选择权,是在期货的基础上产生的一种衍生性金融工具。从其本质上讲,期权实质上是在金融领域中将权利和义务分开进行定价,使得权利的受让人在规定时间内对于是否进行交易,行使其权利,而义务方必须履行。在期权的交易时,购买期权的一方称作买方,而出售期权的一方则叫做卖方;买方即是权利的受让人,而卖方则是必须履行买方行使权利的义务。

狭义:期权是指公司授予“激励对象”在未来一定期限内以预先协定好的价格和条件购买本公司一定数量的股票的权利。

【举例1】

公司成立初期,估值100万,折合100万股,每股估值1元。

小明同学是发展潜力不错,公司决定和小明同学签订期权合同。

约定小明同学可以用0.1元每股的价格购买总共10000股的股份。

经过3年发展,公司估值已经达到500万,每股价值5元。

这时候小明同学想购买股权,这时候他的购买价格应该是多少呢?

还是0.1元每股。

【举例2】

公司成立初期,估值100万,折合100万股,每股估值1元。

小明同学是发展潜力不错,公司决定和小明同学签订期权合同。

约定小明同学可以用0.1元每股的价格购买总共10000股的股份。

但是公司发展业绩不好,辛辛苦苦做了三年,也没有赚到钱。

这时候小明同学该怎么办呢?他是不是必须要购买这个期权呢?

他可以选择不买。

所以期权是公司赋予员工的一个权利。员工可以选择行使这个权利,也可以选择不行使这个权利。

二、期权的特点

1.期权是拥有未来一段时间后(或一段时间内)按约定价格购买股权,而且可以由拥有者决定是否行使这个权利;

2.期权不等于股权,只有通过行权后,员工的期权才能转化为股权。

3.期权往往是以业绩考核目标作为员工得权的条件,所以达到目标时才能取得相应期权。

三、期权的意义

1.对未来进行激励,保证团队的稳定性:期权授予员工时,一般会设置对应的得权时间,员工只能工作年限达到后才能得权;

2.期权不是股权:期权授予协议中一般会约定员工期权成熟后不能持有只能直接卖出,避免了不必要的涉股麻烦。

3.期权目标化:期权和业绩挂钩,促使员工实现业绩目标。

备注:我国只对上市公司有一些期权的管理规定,不涉及所有公司,而且期权也不是一个通用的概念。只有完成VIE机构后,才能使用离岸公司设置期权计划。现在的一般公司在搭建VIE架构时,投资人都会要求公司拿出一定的股权作为员工的期权池,对员工进行激励。

四、期权分配 / 期权如何考核分配?

4.1每年初由公司总经理,财务部,人力资源部确定发放期权额度并根据本办法的指导进行具体分配。

4.2个人期权系数Pi的确定

个人期权系数由前一年年终绩效考核对应系数及岗位期权系数决定,如下:

年终绩效考核系数

考核级别

S

A

B

C

对应系数

1

0.8

0.5

0

职位级别

主管级

经理级

总监级

对应系数

1

2

4

岗位期权系数

年资期权系数

职位级别

3年以下

3-5年

5-10年

10年以上

对应系数

1

2

4

6

个人期权系数Pi=年终绩效考核系数×岗位期权系数×年资期权系数

4.3 总期权系数P的确定

总期权系数为当年所有具有资格获得期权受益员工的个人期权系数之和,即

总期权系数P=∑Pi

4.4年度期权额度分配确定

方案一:提取前一年净利润的10%作为当年的年度期权额度。

个人期权分配额度= (Pi/ P)×年度期权额度=(Pi/ P)×前一年净利润×10%;

个人所得期权分配额度分五年发放,则在未来五年每年可兑现个人期权分配额度的五分之一。

注:该方案中,未来每年拿到的期权收益基本是固定的,只决定于前一年公司的盈利状况及未来各年度个人绩效考核结果,不受未来经营状况影响,更偏向于近期激励,在目前公司规模较小及相应的经营状况下实施更有利。偏向于近期激励同样也是其缺点。

方案二:将公司注册资本2000W拆分为2000W股作为公司原始模拟股份S;从中提取30%股份作为期权奖励的分配额度,期权受益人只对期权股份享有收益权,无拥有权和处置权。

每年的年度期权额度=S×30%÷5=S×6%,即每年提取公司总股份的6%作为期权额度。

个人期权分配额度= (Pi/ P)×年度期权额度=(Pi/ P)×S×6%;

个人在获得期权受益后享有个人所得期权分配额度未来五年相对应的收益,该收益随着公司的经营状况而变化。五年期满后所获得的期权分配额度由公司收回并作为当年的年度期权额度进行分配,即每五年实现一个循环。

注:该方案中,期权受益人每年的期权收益随着公司的经营状况而波动,更偏向于长期激励,在公司稳步发展,经营状况良好的状况下实施更有利。以上两个核算方案供选择。

五、期权激励不是拍脑袋出来的

5.1: 估值

实施期权激励首先要对公司有一个初步的估值。

估值可以考虑公司的固定资产、品牌、现金等,合情合理。

确定总的股份数量。比如100万股。

期权激励一般不直接用股份比例,而是使用股份数量。

使用股份数量更容易计算,更直观。

5.2: 期权池:

确定估值之后,要确定期权池。

也就是总共拿出来多少股份和团队进行分享。

一般会在10% - 25%之间。

这部分期权池一般是在企业的创始人名下代持。

企业股东可以通过合同进行约定,这部分期权池未行权之前是否参与分红等等。

5.3:价格

就是员工购买的每股的价格。

不建议直接免费赠送。这样会让员工觉得期权没有价值。

一般会采取比较低的价格。比如我们是采用了每股0.1元。

企业发展到一定阶段,对后来加入的员工可以提高价格。

5.4:数量

根据员工能力和对企业贡献程度,确定每位员工的期权数量。

这里面需要考虑的是平衡和公平。

5.5:行权周期

期权的目的是希望员工可以与企业长期发展。

所以期权激励一般都需要一定的周期。

业内普遍采用的方式如下:

整体的赋予周期是四年。

工作满一年后,一次性给予期权数量的1/4

然后后面三年内,每个月给予1/48。

5.6:行权后的权利

期权不等于股份。

员工只有行权之后才能获得相应的权利。

员工行权的股权和公司的股东还是有区别。

我们实践的方式:拥有一定的知情权、可以提建议,但无投票权。

5.7:离职如何处理

员工离职,如果他没有行权购买股份,无任何问题。

如果离职员工手里面有购买过的股份,则需要慎重处理:

很多互联网公司的处理是允许离职员工持有股权的。

但对小团队来讲会带来股权外流的问题。

所以我们的实践是采取了强制赎回的方式。赎回的是按照员工行权金额的N倍

来实行。

比如持有股权1年,按照1倍价格赎回。持有股权2年,按照2倍价格赎回。最高不超过4倍。

5.8:分红

员工行权之后,是否可以参与分红。

我们团队实行的方式是可以。每年按照员工实际行权所持比例参与分红。

分红不在多少,更在于团队的凝聚力。

5.9:凭证

员工行权之后要给予员工凭证。

我们是印制了股份证书。

当然也包括完整的合同。

5.10:并购

当企业发展到一定阶段,会有投资入股或者收购等。

员工的期权、股权可以随着股东一起享受溢价带来的利益。

行吧,就分享那么多,假如说期权是扯淡玩意?那么,对于公司员工的“助燃

剂" 不是否要添加呢? 对于工作能力强,死心塌地跟你的员工,你要不要激励他一下呢? 关乎情感、关乎管理、更关乎整个团队的士气! 创业似乎也像做一道佳肴,适当的时候加一点“作料” 只要“作料”适当,佳肴必然飘香万里.......

来源:网络

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